Grundlagen der Lohnpfändung und Lohnabtretung in der Entgeltabrechnung
In der Entgeltabrechnung kommt der Vollzug von Pfändungen des Arbeitseinkommens als wichtige Aufgabe zum Tragen. Dabei wird der Begriff „Lohnpfändung“ auch dann verwendet, wenn es um die Pfändung von Gehältern geht. Bei einer Lohn- oder Gehaltspfändung wird darauf geachtet, dass den Schuldnern ein monatliches Mindesteinkommen verbleibt, um ihren grundlegenden Lebensunterhalt sicherzustellen.
Die Lohnpfändung stellt eines der gängigsten Instrumente der Zwangsvollstreckung dar. Durch sie kann der Gläubiger direkt an die Einkommensquelle des Schuldners gelangen. Im Gegensatz dazu hat jemand, der das Girokonto pfändet, gegenüber dem Lohnpfänder das Nachsehen.
Die rechtliche Grundlage für die Lohn- und Gehaltspfändung findet sich im § 840 der Zivilprozessordnung (ZPO), der die Möglichkeit vorsieht, diese Pfändungen unmittelbar beim Arbeitgeber durchzuführen. Der Arbeitgeber des Schuldners wird in diesem Kontext zum Drittschuldner des Gläubigers. Unter dem Begriff „Drittschuldner“ versteht das Zwangsvollstreckungsrecht den Schuldner einer gepfändeten Forderung.
Dem Arbeitgeber obliegt die Pflicht, gegenüber dem Gläubiger die Erklärung gemäß § 840 ZPO abzugeben und die pfändbaren Anteile des Arbeitseinkommens an den Gläubiger abzuführen. Die Pfändungsberechnungen müssen zwingend gemäß den aktuellen Vorschriften des § 850c ZPO erfolgen. Im Falle von Unterhaltsforderungen ist der § 850d ZPO maßgebend. Sollte der Arbeitgeber sich weigern, an den Gläubiger zu zahlen, kann der Gläubiger unter Umständen rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber einleiten. Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass eine Kündigung aufgrund einer Lohnpfändung nur in Ausnahmefällen möglich ist, beispielsweise bei bestimmten Vertrauenspositionen wie Kassierern oder Prokuristen.
Unternehmen, die nicht über ein spezielles Fachressort verfügen, sehen sich mit Herausforderungen konfrontiert, die sie ohne rechtliche Unterstützung kaum bewältigen können.
Des Weiteren ist zu beachten, dass Kurzarbeitergeld gemäß § 54 SGB I unter bestimmten Bedingungen pfändbar ist, jedoch nur dann, wenn es ausdrücklich im Pfändungs- und Überweisungsbeschluss genannt wird.
Pfändungsrechner 2023/2024 pfändbares Einkommen berechnen
Wenn Sie wissen wollen, wieviel von Ihrem Einkommen pfändbar ist, dann können Sie sich mit dem Pfändungsrechner schnell einen Überblick verschaffen.
Der Pfändungsrechner errechnet an Hand der aktuellen Pfändungstabelle, gültig ab dem 01.07.2023 bis 30.06.2024, den pfändbaren Anteil des Gehalts.
Die Berechnung des pfändbaren Einkommens in Deutschland richtet sich primär nach der Anzahl Ihrer unterhaltspflichtigen Personen. Unter diese Kategorie fallen beispielsweise leibliche Kinder, Ehepartner ohne eigenes Einkommen oder geschiedene Ehepartner, an die Unterhaltszahlungen geleistet werden.
Die Grundlage für die Berechnung bildet Ihr Nettoeinkommen, das verschiedene Einkommensquellen wie Gehalt, Altersrente, Arbeitslosengeld 1 (ALG 1) und Arbeitslosengeld 2 (ALG 2) umfasst. Bei der Ermittlung des pfändbaren Betrags wird Ihr Einkommen auf die nächste Zehnerstelle abgerundet. Beträge über 4.298,81 Euro gelten als vollständig pfändbar.
Der Freibetrag für Personen ohne unterhaltspflichtige Angehörige beträgt 1.409,99 Euro. Das bedeutet, dass Sie über diesen Betrag frei verfügen können, ohne dass Gläubigerzahlungen eingefordert werden dürfen. Ab einem Einkommen von 1.410,00 Euro werden 5,40 Euro pfändbar, und dieser Betrag erhöht sich proportional mit Ihrem Einkommen.
Der Ablauf des Verfahrens bei Lohnpfändung und Lohnabtretung
Wenn ein Gläubiger im Besitz eines vollstreckbaren Titels ist und die Adresse des Arbeitgebers des Schuldners kennt, hat er die Möglichkeit, beim Gericht einen Antrag auf Lohnpfändung zu stellen. Das Gericht prüft den Antrag und kann einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss ausstellen.
Dieser Beschluss wird dem Arbeitgeber des Schuldners durch das Vollstreckungsgericht zugestellt. Mit der Zustellung des Pfändungsbeschlusses erwirbt der Gläubiger ein Pfändungspfandrecht an der Entlohnungsforderung des betreffenden Arbeitnehmers. Sobald der Arbeitgeber den Pfändungsbeschluss erhalten hat, ist er gesetzlich verpflichtet, den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens vom Lohn des Schuldners abzuziehen und an den Gläubiger zu überweisen. Die Mitwirkung des Arbeitgebers bei der Lohnpfändung ist gesetzlich vorgeschrieben.
Innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt des Pfändungsbeschlusses muss der Arbeitgeber dem Gläubiger Auskunft darüber geben, ob er zur Zahlung bereit ist, ob andere Personen Ansprüche auf das Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers geltend machen oder ob bereits andere Pfändungen vorliegen (gemäß § 840 ZPO). Bei falschen Angaben oder Weigerung macht sich der Arbeitgeber dem Gläubiger gegenüber schadensersatzpflichtig. In der Auskunft an den Gläubiger muss der Arbeitgeber die Entlohnungsansprüche des Schuldners sowie die pfändbaren Beträge detailliert auflisten.
Wenn mehrere Pfändungen von verschiedenen Gläubigern vorliegen, muss der Arbeitgeber diese in der Reihenfolge berücksichtigen, in der sie ihm zugestellt wurden (gemäß § 804 Absatz 3 ZPO).
Die korrekte Berechnung des pfändbaren Teils des Arbeitseinkommens obliegt dem Arbeitgeber. Bei Unklarheiten oder Fragen kann er sich an das Vollstreckungsgericht wenden, das den Vollstreckungsbeschluss erlassen hat. Eine fehlerhafte Berechnung seitens des Arbeitgebers, die zu viel oder zu wenig abgeführt wird, kann zu Schadensersatzansprüchen führen, entweder seitens des Arbeitnehmers oder des Gläubigers.
Die Einhaltung dieser rechtlichen Bestimmungen ist entscheidend, um sowohl die Rechte des Schuldners als auch die Ansprüche des Gläubigers zu wahren.
Aufwandsersatz im Zusammenhang mit Lohnpfändung
Die Lohnpfändung bringt für den Arbeitgeber zweifellos einen zusätzlichen Arbeitsaufwand und damit verbundene Kosten mit sich. Grundsätzlich besteht jedoch kein gesetzlicher Erstattungsanspruch für den Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitnehmer eine Bearbeitungsgebühr für Lohn- und Gehaltspfändungen auferlegt, unzulässig ist. Gemäß der bestehenden Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch grundsätzlich einen solchen Erstattungsanspruch im Arbeitsvertrag vereinbaren.
Falls im Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung getroffen wurde, ist es dem Arbeitgeber untersagt, dem Arbeitnehmer hierfür Gebühren in Rechnung zu stellen. Es empfiehlt sich daher, einen entsprechenden Zusatz im Arbeitsvertrag festzulegen.
Beispiel-Prozent: Im Arbeitsvertrag wird festgehalten, dass für die Bearbeitung einer Lohnpfändung dem Arbeitnehmer 0,5 Prozent der Pfandsumme als Bearbeitungskosten in Rechnung gestellt werden.
Beispiel-Pauschal: Eine weitere Vereinbarung im Arbeitsvertrag besagt, dass die Kosten, die dem Arbeitgeber durch eine Pfändung entstehen, vom Arbeitnehmer getragen werden. Dabei belaufen sich die Kosten auf 20 € pro Pfändung, zusätzlich 5 € für jedes Schreiben, das vom Arbeitgeber verfasst werden muss, sowie 3 € für jede zusätzliche Überweisung, die der Arbeitgeber über die normale Lohnzahlung hinaus tätigen muss.
Es ist wichtig zu beachten, dass die Bearbeitungsgebühren vom Restlohn des Arbeitnehmers abgezogen werden müssen und nicht vom gepfändeten Betrag. Auf diese Weise darf das unpfändbare Einkommen des Mitarbeiters nicht beeinträchtigt werden.
Rechtlich gesehen besteht jedoch Uneinigkeit darüber, ob eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers außerhalb einer tarifvertraglichen Regelung überhaupt begründet werden kann. Gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB wird eine unangemessene Benachteiligung angenommen, wenn eine Bestimmung nicht mit den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung in Einklang steht, von der abgewichen wird. Trotzdem gibt es keine gesetzliche Grundlage, die eine Kostenerstattung seitens des Arbeitnehmers vorsieht. Die Pflicht zur Drittschuldnerauskunft wurde dem Arbeitgeber gesetzlich auferlegt.
Die Gehaltsabtretung und Lohnabtretung
Grundsätzlich kann sich jeder, der einem Schuldner Geld leiht, eine Lohnabtretung von diesem unterzeichnen lassen. Dies ist eine gängige Praxis, insbesondere bei Verbraucherkrediten, bei denen Banken häufig Lohnabtretungen verlangen. Sollte der Schuldner später seinen vereinbarten Rückzahlungsverpflichtungen nicht nachkommen, hat der Gläubiger die Möglichkeit, die Lohnabtretung an den Arbeitgeber des Schuldners zu senden. Der Arbeitgeber wird daraufhin gebeten, die pfändbaren Beträge direkt an den Gläubiger auszuzahlen.
Im Gegensatz zur Lohnpfändung benötigt der Gläubiger bei der Lohnabtretung keinen vollstreckbaren Titel des Gerichts. Die Vorlage der Lohnabtretung beim Arbeitgeber genügt. Allerdings darf der Arbeitgeber eine Lohnabtretung nicht bedienen, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Abtretung ausdrücklich ausgeschlossen wurde.
Es ist ratsam, eine solche Klausel in jedem Arbeitsvertrag aufzunehmen, da sie mögliche Probleme verhindern kann, wenn es zur gleichzeitigen Anwendung von Lohnabtretung und Lohnpfändung kommt.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, einer Lohnpfändung nachzukommen, wenn ihm ein Pfändungsbeschluss des Gerichts vorliegt. In diesem Fall hat die gesetzliche Verpflichtung Vorrang.
Unpfändbares Einkommen und seine Bedeutung
Gemäß § 850a ZPO sind bestimmte Teile des Arbeitseinkommens unpfändbar. Dazu gehören:
- Die Hälfte der Vergütung für Mehrarbeit, zu der Überstunden, Stundenlohn und Zuschläge zählen.
- Das zusätzliche Urlaubsgeld (wobei die Lohnfortzahlung während des Urlaubs pfändbar ist).
- Zuwendungen, die anlässlich eines besonderen Betriebsereignisses gewährt werden, sowie Treugelder, sofern sie nicht über das Übliche hinausgehen.
- Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und andere soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen.
- Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial.
- Gefahrenzulagen und Schmutz- sowie Erschwerniszulagen, sofern sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen.
- Blindenzulagen.
- Weihnachtsvergütungen bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, jedoch höchstens bis zu 500 Euro.
- Heirats- und Geburtsbeihilfen, sofern die Vollstreckung nicht wegen anderer Ansprüche als solcher, die im Zusammenhang mit Heirat oder Geburt stehen, erfolgt.
- Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge.
- Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen.
Es ist zu beachten, dass Zulagen für Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie für Nachtarbeit in üblicher Höhe als unpfändbar gelten. Die Definition dessen, was als „üblich“ anzusehen ist, findet sich im Einkommensteuergesetz, insbesondere in den Zuschlägen nach § 3b EStG. Zuschläge für Schicht- oder Samstagsarbeit sowie für sogenannte Vorfestarbeit, für die der Gesetzgeber keine spezifische Regelung vorgesehen hat, werden nicht als „unpfändbare Erschwerniszulagen“ betrachtet.
Des Weiteren sind vermögenswirksame Leistungen gemäß § 2 Abs. 7 Vermögensbildungsgesetz ebenfalls nicht pfändbar.
Es ist wichtig, diese Regelungen zu berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die unpfändbaren Teile des Arbeitseinkommens angemessen geschützt sind.
Bruttomethode
Bei der Bruttomethode werden nicht nur die unpfändbaren Bezüge vom Arbeitseinkommen abgezogen, sondern es erfolgt auch der Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitnehmer auf sein gesamtes Arbeitseinkommen zu tragen hat. Diese Methode führt dazu, dass das pfändbare Einkommen weiter reduziert wird, da von dem verbleibenden Bruttoeinkommen auch die Steuern und Sozialversicherungsabgaben auf die nach § 850a ZPO unpfändbaren Bruttobeträge abgezogen werden.
Das bedeutet, dass das pfändbare Einkommen umso geringer ausfällt, je höher die unpfändbaren Bezüge sind, die normalerweise steuer- und sozialversicherungspflichtig sind. In anderen Worten, wenn ein großer Teil des Arbeitseinkommens des Schuldners aus unpfändbaren Bezügen besteht, reduziert die Anwendung der Bruttomethode das pfändbare Einkommen erheblich.
Diese Methode dient dazu, sicherzustellen, dass die unpfändbaren Bezüge eines Schuldners angemessen geschützt sind und nicht durch die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen weiter gemindert werden.
Diese Berechnungsmethode kann dazu führen, dass es in einem bestimmten Abrechnungszeitraum keine Lohnpfändung gibt, selbst wenn der Schuldner aufgrund eines zusätzlichen, aber nicht pfändbaren Entgelts in diesem Zeitraum finanziell deutlich besser gestellt ist als in anderen Abrechnungszeiträumen.
Nettomethode
Die Nettomethode funktioniert folgendermaßen:
Nachdem die unpfändbaren (Brutto-)Beträge gemäß § 850a ZPO abgezogen wurden, berücksichtigt diese Methode lediglich die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitnehmer auf das verbleibende Bruttoeinkommen ohne Berücksichtigung der unpfändbaren Bezüge zahlen muss. Dabei haben unpfändbare Bezüge keinen Einfluss auf die Höhe des pfändbaren Arbeitseinkommens. Der pfändbare Teil des Arbeitseinkommens bleibt immer gleich, unabhängig davon, ob der Schuldner unpfändbare Bezüge gemäß § 850a ZPO erhalten hat oder nicht.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem wegweisenden Grundsatzurteil zur Problematik der Berechnung des pfändbaren Einkommens gemäß § 850e Nr. 1 Satz 1 ZPO eine klare Entscheidung getroffen (BAG-Urteil vom 17.4.2013 – 10 AZR 59/12).
Gemäß dieser Entscheidung ist bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens die sogenannte Nettomethode anzuwenden. Bei Anwendung der Nettomethode obliegt es dem Arbeitgeber als Drittschuldner nicht nur, die auf das gesamte Bruttoentgelt entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu ermitteln, sondern auch die entsprechenden Steuer- und Sozialversicherungsbeträge, die auf das Bruttoentgelt nach Abzug der unpfändbaren Bezüge entfallen würden.
Der auf diese Weise ermittelte pfändbare Betrag wird als „weiterer Abzug“ vom tatsächlichen Nettoentgelt abgezogen und anschließend an den Gläubiger überwiesen. Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts trägt zur Klarheit und Einheitlichkeit bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens bei.